なぜ「労働契約法20条」なのか?

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      政府、正社員と非正規社員の差撤廃へ…同じ仕事なら給与やボーナス、福利厚生を同じに

      し実現すれば、有期契約社員やパート社員のような企業が直接雇用する非正規社員だけではなく、雇用主が異なる派遣社員の待遇も改善する可能性がある。 同一労働同一賃金とは、職務や仕事の内容が同じである労働者に対し、同じ賃金を支払うべきとする考え方だ。

      政府は法律の改正によって、処遇改善に向けて企業の背中を押そうとしている。

      現在の法律では有期契約社員と正社員である無期契約社員、正社員とパート社員の均等待遇を求める規定はあるが、派遣社員と派遣先の社員の待遇を同じにする規定はない。また、有期、パートの規定にしても条文の内容が明確でないために、待遇改善を求める裁判などでは、非正規社員自身が具体的な証拠を示して、正社員と同一の仕事を行っていることを立証しなければならない。 ●余計な解釈を排除 では、それによって現実的にどういう効果があるのか。会社の説明が曖昧であれば裁判に持ち込み、会社側が合理的である根拠を示しても裁判官が合理的だと認めなければ、正社員と同じ賃金を支払わなくてはならなくなる。 もちろん派遣社員も派遣先の社員と同じ仕事をしているのであれば、同じ賃金にするというのが基本原則となる。 ●EUの事例 お手本となるEUでは、実際にどうなっているのだろうか。派遣労働指令が出されるのが10年遅れた理由は、使用者が派遣元と派遣先の2つに別れているので議論が長引いたことによるが、結果として同じルールを適用することになった。つまり、派遣社員の仕事が派遣先の正社員の仕事と同じであれば、給与やボーナスだけではなく福利厚生も含めて同じにしなさいというものだ。

      フランスではこれに基づいて派遣先社員と同じ交通手段や食堂などの施設を利用することができるという規定もある。ドイツでは子どもの養育施設の利用も正社員と同じにしなければならない。 たとえば社内食堂の利用では、正社員に一定額の食券を付与していれば、派遣社員にも同じの額の食券を付与しなければならないという裁判例もヨーロッパにはある。 だが、高給をもらっている派遣先企業の社員と同じ給与を派遣元が支払うのは、難しい場合もある。派遣社員の給与は派遣先から派遣元が受け取る派遣料金から支払われている。

      だが、ヨーロッパでは派遣元が派遣先の社員と同じ給与を支払えない場合は、派遣先が支払うことを命じる判決も出ている。

      たとえば総合商社の事務職の社員に10カ月のボーナスを支払っていたら、派遣社員にも同じ金額を支払わなければならないということだ。

      日本でも適用されたら、非正規社員の待遇は大幅に改善することになる。だが、同一労働同一賃金といっても、ヨーロッパでは職務経験、勤続年数、資格などによる賃金格差は合理的理由になるとされている。

      では日本に適用した場合、何が合理的理由となり、何が合理的理由とならないのか。 政府は20日、働き方改革実現会議で、同一労働同一賃金の実現に向けたガイドライン案を示した。そのなかで、正社員と非正規社員の基本給について不合理な差を認めないとし、非正規社員にも昇給や賞与の支払いを原則行うこととした。 だが、ガイドライン案は正社員と主に有期契約社員、パートタイム社員の間でどのような格差が問題になるかを具体的な事例を挙げて詳しく書いているが、派遣社員についてはこう書いているだけである。 同じ非正規社員でも派遣社員だけはややトーンダウンした印象は拭えない。これまで派遣社員と派遣先の社員の待遇を同じにしなさいという規定はなかったが、これを新たに盛り込むだけのことになるのか。教育訓練などは派遣先社員と同じにする必要がある。また、職務内容や配置などの事情が同じであれば、派遣先労働者と同じ待遇にするよう求めている。

      さらに一定の違いがあった場合は、均衡待遇、つまりバランスのとれた処遇にしなさいとしている。

      派遣労働者については派遣元の正社員との格差、派遣先の社員との格差の是正という二重の違いがある。

      同一労働・同一賃金問題をどう解決?見習うべきオランダの取組み

      違反だとの判決が東京地方裁判所で出され、会社側に訴えた社員それぞれに約100~200万円を支払うよう命じられました。

      特に非正規雇用であるパートタイム労働者に対する施策を講じています。

      また労働時間を自分で変更できる権利など、社会の公平性を高め、自由な働き方を進めるべく、法整備が進められてきました。

      ■日本では女性の労働力を活かしきれていない現状 日本でも、女性の労働力を活かそうと様々な対策が講じられていますが、今ひとつ効果が出ているとは思えません。
      一方、多くの中小企業では、女性の労働力を必要としつつも、出産~育児休業を経て復職を希望する女性社員を活かしきれていない状況があります。 育児休業あけの女性社員は、仕事と子育ての両立をしなければならないため、一定期間は短時間勤務や在宅勤務などの勤務形態を取らざるを得ません。
      短時間勤務や在宅勤務では責任ある立場に置けないとの理由から、仕事の内容も簡易的なものや補助業務になりがちです。 子どもの急な発熱など、就業中に突然帰宅を求められる事もあり、こういった状況を容認できる環境にないと働きにくくなります。 また育児に専念するため一旦会社を退職し、子どもが手を離れてから再就職を目指すものの、正社員としての求人は非常に少なく、結果として、パートタイムとして就労するしかないという現実も垣間見えます。 そこに、パートタイムであれば配偶者の税扶養の範囲内で働きたいという意識が働き、補助的な業務に携わり一定年収内で働く形につながっていきます。雇用期間が1年以上のパートタイム労働者は、社会保険への加入が義務付けられます。 実際に社会保険の加入を希望するパートタイム労働者は少なく、結果として加入要件内での就労を希望するパートタイム労働者を増やしていく事になるものと想定されます。

      正規労働者と同様の責任を課せられるパート、「名ばかり社員」問題は是正されるか

      正社員と位置づけると、雇用の安定や継続に関して企業の裁量が効きにくくなることから、形式的にはパートと位置づけ、実態は正社員並みの責任や業務を負うなどの構図になっていると思われます。これら立法姿勢を踏まえると、パートの処遇是正を怠ることで、説明義務違反や相談体制の不備などについて、行政指導や損害賠償の対象にもなりかねません。
      一方、従前と異なり、実質的な期間の定めのない雇用契約に限定されていない点は注目すべきところです。その点では、有期契約労働者の労働条件格差の問題と関係してきます。たとえば、休暇や休日、諸手当の支給に関して、業務内容や責任が同じなのに無期雇用の社員と差があると感じた場合は、有期雇用のパートが同法20条を根拠に格差是正を主張してくることにもなります。りわけ、処遇の中でも賃金格差の問題はパート等にとって、生活に直結する問題であることから一層の保護が要請されており、従前より、同一労働同一賃金が叫ばれてはいますが、実現には至っていない状況です。

      日本郵政の暗部が露呈!パワハラ蔓延、過酷ノルマ&労働環境…裁判多数で上場に影響か

      囃す一方で、「上場後の株価が低迷すれば実体経済への悪影響も出かねない。そしてその株価を左右する肝となるのが、収益力と成長戦略である。 上場後は、それによって集めた資金を使ってしっかり稼ぎ株主に還元する必要があることはいうまでもない。それは、日本郵政のユニバーサルサービスを利用する人たちだ。

      現在、全国津々浦々に郵便局があり、人々はゆうちょやかんぽを利用でき、離島にも山村にも郵便が届く。言い出すことは必至で、全国一律サービスの維持は難しくなる。 「今日、かもめ~るの売り上げが低い者4人が局長室に呼ばれ、局長から、『おれはひとり殺したことがある。今日ゼロだったら帰さないからな』と言われました。

      某県のA郵便局の局長は、関係者の間ではちょっとした有名人だった。 さいたま新都心郵便局には、過大な営業ノルマがあり、未達の者は怒鳴られ、朝礼の際、台に上がって謝罪させられてきた。A局局長は、以前さいたま新都心局で第一集配課長を務め、その際に過労自死事件が起きている。

      吹聴し、それをノルマ達成の脅し文句に使うなどということがあるのか。 ●問われる労働環境の改善 さいたま新都心事件以外にも、日本郵政は多数の裁判や労働争議を抱える。労働条件の整備と労使関係の安定は経営の基本だが、その基本に亀裂が入っているのだ。

      苛烈なパワハラなどの実態が、代議員から次々に報告された。影響するはずだが、上場計画できちんと考慮されているとは聞かない。 ならば、そのサービスを担う社員たちの労働環境の改善を考えてはどうか。また、ユニバーサルサービスと両立しない金融子会社同時上場のスキームを見直すべきではないのか。暗部を隠したまま利益目標必達で突っ走ることが会社の屋台骨を揺るがすピンチを招くことは、西室社長の古巣、東芝の不正会計事件の教訓でもある。
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考察。「労働契約法20条」とは何か?

「労働契約法20条」を世間のツイート・つぶやきから見てみる

GGRYみんなの意見

労働契約法20条に関する全つぶやきはこちらを -> クリック

  • T.Tokunagaさん: RT @pioneertaku84: 日本郵便の契約社員について、正社員との待遇格差は違法と東京地裁。正社員と同様の業務についているにもかかわらず、各種手当の支払いで差別するのは合理性なしと。労働契約法20条についてのまともな判断、しかし画期的な判決!
    > https://t.co

    … - 3 日と 1 時間 3 分 51 秒前
  • テン☆you@市民と野党の共闘で変えるさん: RT @Fukushima_: 労働契約法20条裁判をたたかう郵政原告団を支える会ニュース
    > https://t.co/AEaTx9UxDt

    - 3 日と 6 時間 40 分 49 秒前
  • bokatetuさん: RT @sawaji1965: 本日、日本郵便の期間雇用社員がおこした労働契約法20条訴訟の判決が東京地裁でありました。年末年始手当8割、住宅手当6割、夏期冬期休暇、病気休暇について不法行為を認めました。 - 3 日と 14 時間 29 分 33 秒前
  • sdo@Ochiai-Hiroshiさん: RT @mu0283: 今回の働き方改革の法改正では、昨日の画期的な判決に関わる労働契約法20条の削除が予定されている。パート法に有期雇用労働者の規定を加え、そちらに移行するとのことなのだが、昨日の全労協の柚木さんのスピーチでは、残すべきと。
    > https://t.co/EvK

    … - 4 日と 14 時間 47 分 57 秒前
  • すけたんさん: 〈2017.9.15 山陽新聞 1.3.31面〉契約社員と正社員の労働条件の格差が労働契約法20条を根拠に一部違法とされたとの記事でふ。なにが不合理なのかについて具体的に指定されているので勉強になりますお。
    > https://t.co/wC1JMnBrJf

    - 5 日と 5 時間 20 分 33 秒前
  • kurohimeさん: RT @noharra: @hahaguma @umeten 労働契約法20条では、正社員と契約社員の待遇差について、「不合理と認められるものであってはならない」としており、>私の友人は地裁で負けて、現在高裁裁判中。裁判官に常識を期待したい! - 5 日と 20 時間 5 分 10 秒前
  • 如月翔 @日本橋小伝馬町さん: @sawaji1965 昨日の日本郵便事件東京地裁判決。個人的には、労働契約法第20条に(やっぱり)補充効が認められなかったこと、昨年12月に策定された「同一労働同一賃金ガイドライン案」が労働契約法第20条の不合理性判断の際に、…
    > https://t.co/s69RzGV5lf

    - 7 日と 10 時間 43 分 43 秒前
  • 永添泰子(歴史を直視し過去と対決を)さん: RT @akahatakokumin: 【速報】郵便局の非正規職員と正規職員の格差是正を求めた労働契約法20条裁判は、東京地裁で労働者勝利の画期的判決が出ました。
    > https://t.co/61wpHBniKF

    - 8 日と 12 時間 55 分 52 秒前

    「労働契約法20条」に関するブログ
  • ■労契法20条の内容
    労働契約法20条は、有期労働契約による不合理な労働条件の格差を禁止した規定です。
    この規定は、正社員と有期契約社員との間に有期労働契約による労働条件の相違がある場合、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して、その相違が不合理であってはならいないとするものです。

    http://analyticalsociaboy.txt-nifty.com/yoakemaeka/2017/09/post-c586.html



  • ・「年末年始手当、住居手当、夏期・冬期休暇、病気休暇が時給制契約社員にまったく支給されないことは労働契約法20条に違反し、各手当の不支給には不法行為が成立する」東京地裁勝訴。
    非正規の条件も正規と同じにしろ、と東京地裁。

    http://blog.goo.ne.jp/kumaeijiro/e/1b003b85f1f1757bf999a22e590516c2


  • 会社は、40数年間法律で決められた厚生年金や有休等を確保せずボーナス、退職金、週休、夏休み、年末、年始休み、年休等、社員と大きな格差をつけてきた結果、その分膨大な利益をあげているのです。
    労働契約法20条は無期契約労働者(社員)と有期契約労働者が同じ業務内容、責任の程度、その他の事情を考慮して不合理な労働条件の相違は禁止しているのです。
    従って、2月7日、労供労連が会社側に提出した組合要求書に基づき、賃金、有給休暇、労働時間―サービス残業の是正を中心とする労使交渉に注目しょう。

    http://blog.goo.ne.jp/pinhanekaese/e/bfd3b3b75ad50e537974c80566b7eda9


  • 差別によって人間の尊厳を日々傷つけられています。
    こうした賃金差別をなくすため、同支部は2014年5月に労働契約法20条を使って裁判を起こし、約3年にわたり闘ってきましたが、今年3月に東京地裁は非正規差別を容認する不当判決を言い渡しました。
    同支部はただちに控訴し、非正規差別をなくす闘いを不屈に続けています。

    http://blog.goo.ne.jp/19681226_001/e/0a785d315c283d614df7e0a020c9df15


  • 非正規差別を容認した3月の東京地裁による不当判決に屈さず、支部と支援者ら約120人が東京メトロ本社前の歩道橋に結集しました。
    支部組合員は「正社員と同じ仕事をしているのに賃金でものすごい格差があることから労働契約法20条を使って提訴したが、本当にひどい判決が出た。
    残業代の割増率で正社員に上乗せしていた4109円のみを判決は是正したが、それすら払いたくないと会社も控訴した。

    http://blog.goo.ne.jp/19681226_001/e/4a71befc7403532c66300a81a7df5753


  • 「労働契約法20条」に関する教えてGoo!
  • 労働契約法第20条により、有期契約労働者と無期労働契約との間で、不合理に労働条件を相違させることは禁止されましたが、
    例えば、今年の4月以降に入社する社員と契約社員については、一律通勤手当を支給しない、食堂を利用させない等、入社時期によって不合理に労働条件を相違させることは法的に問題ないのでしょうか?


    > 入社時期によって不合理に労働条件を相違させることは法的に問題ないのでしょうか?


    日本の労働環境の現状だと、同一労働同一賃金さえままならないって状況ですので、上を直接NGとしている条文は無と思います。


    対象外になると思いますが、差別的な扱いを禁じている法律としては、
    ・男女雇用機会均等法
     男女間の差別を禁止しているのであり、入社時期や年齢による差別は対象外。
    ・労働基準法第3条
     国籍、信条又は社会的身分の差別を禁止しているのみ。
    とか。

    労働組合なんかを通して、労働条件、労働環境の改善を求めて労使交渉していくべきような案件になると思います。


  • 改正労働契約法で「不合理な労働条件の禁止」が追加され、有期契約労働者と無期契約労働者との間で通勤手当についても労働条件を相違させることは特段の理由がない限り合理的とは認められないようなのですが、例えば正社員とアルバイトの通勤手当の上限に差を設けることも禁止となるのでしょうか?


    こんにちわ。。
    06yu28 さんお礼ありがとうございました。


    補足的回答になるかもしれませんが、通常の正社員より1週間の所定労働時間が短い労働者は「パートタイム労働者」として『パートタイム労働法』が適用されます。
    『パートタイム労働法』の8条(差別取り扱いの禁止)においても今回の改正労働契約法と同様な記載がされており、同条においても、「業務内容」「業務に伴う責任の程度」等が通常の社員と同様な場合にも、賃金、教育訓練、福利厚生などに差別をしてはならないこととなっています。


    よって、正社員より業務内容が軽微というだけでは明確に判断はできませんが、比較して職務内容、責任程度等に相違があるのであれば、『パートタイム労働法』においても賃金(手当等も含む)に差別があっても問題はないと考えられます。。
  • 最近トヨタの期間工で大人数の正社員登用が実施されたようですが、期間工から正社員になった人は今後リストラされる可能性があると聞きました。

    これは本当でしょうか?


    労働基準法第21条に基づいて、期間工とは2ヶ月以内の期間を定めて、使用される者、季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者という短期の有期労働契約の労働者を指します。期間工の労働者が、正規雇用労働者に登用されて、正社員になった場合には、労働契約の期間の定めも無くなります。ですから、期間工から正社員に登用されてから、雇用主の使用者(社長、事業所所長、店長等)が期間工から正社員に登用された労働者をリストラして解雇するとしても、企業の経営状況が厳しいなどの整理解雇の4要件を遵守して、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署の署長の許可を執ったりして、かなり厳しい条件があります。期間工から正社員に登用された労働者だけを解雇するということはできません。
    整理解雇する場合には、合理的な理由が必要になります。整理解雇の必要性、企業の維持、存続を図るために整理解雇が必要かつ最も有効な方法であること。解雇回避の努力、新規採用の中止、希望退職者の募集、一時帰休の実施、関連企業への出向など企業が解雇回避のために努力したこと。整理基準と人選の合理性、整理解雇の対象を決める基準が合理的かつ公平で、その運用も合理的であること。手続きの妥当性、解雇の必要性や規模、方法、整理基準について十分説明をし、労働者に納得してもらう努力をしたこと。整理解雇には、このような厳しい条件の4要件があります。企業の使用者が、一方的に期間工から正社員に登用された労働者を解雇した場合には、労働基準法第19条、第20条、労働契約法に基づいて、労働者を解雇する事由が確りと成立しなければ解雇権の濫用になります。また民法上でも損害賠償請求の対象になります。
  • 「労働契約法20条」の関連語
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